職工產假期間也應遵守用人單位規章制度

【案例簡介】

匡某于2015年2月11日到某公司工作，2018年2月，匡某發現懷孕，后多次向公司申請休病假，病假期滿后仍以身體不適為由，再次打電話向公司請事假，公司又同意匡某休了1個月的事假。事假期滿后，匡某未回公司報到，亦未繼續請事假或病假，公司主動與匡某聯系，發現匡某的手機不是關機就是無人接聽。該公司只好向匡某寄送了《返崗通知書》，要求其在收到《返崗通知書》后一周內到公司報到上班。在超過公司指定的報到時間3天后，公司以連續曠工超過3天以上、嚴重違反用人單位規章制度為由解除與匡某的勞動合同。匡某認為自己處于"三期"，應當受到特別保護，公司的解除行為違法，遂申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

【處理結果】

仲裁委審理后認為，匡某休完事假后繼續在家休養，但未履行請事假、病假手續，故應認定匡某存在曠工行為，構成了嚴重違反公司規章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請求。

【案情評析】

我國法律對"三期"女職工保護有特別規定，如《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十二條中規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但"三期"女職工的保護是有條件的，并非無原則。現實生活中部分女職工因孕而"有恃無恐"，如：不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現對"三期"女職工的管理權而"談孕色變"。實質上，上述法律規定是指用人單位不得單純以女職工"三期"為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為"三期"女職工在任何情形下都不得解除勞動合同。"三期"女職工如有符合《勞動合同法》第三十九條規定情形的，如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權，故"三期"女職工不能以自己處于"三期"為由而不受用人單位依法制訂的規章制度的約束。