【案情簡介】王先生通過某招聘網看到某公司營銷總監的招聘信息，應聘成功后，進入該公司，并與其簽訂期限6年的勞動合同，約定試用期為3個月。2個月后，公司單方面提出解除合同，原因是王先生沒有完成公司月度營銷目標，故未達到公司錄用條件。為此，王先生向勞動仲裁委員會提出申請，要求確認該公司解除行為違法，支付賠償金。

裁決結果

    庭審中，該公司提交的網絡招聘信息中未列明錄用條件信息，也未提交營銷總監的職務說明、工作內容及崗位要求等相關證據。故仲裁庭支持了王先生的仲裁請求。

    【案情評析】   

    在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經常遇到的情形。對公司來說，認為沒有對新進員工承諾過什么，想讓其離開是無需依據的。其實不然，《勞動合同法》第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的”，對試用期解聘作了明確限定，其中最容易被忽視的關鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”這兩點。在試用期內，企業如果發現勞動者不符合錄用條件，可隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。而本案最有力的證據之一就是這則招聘廣告。或許有些人會認為，招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已，能有什么法律風險？其實，風險可能會在這不經意間產生。所以在招聘廣告中，單位應該明確招聘條件，并將此廣告存檔備查，以防此后發生爭議造成舉證不能的不利后果。