高校后勤員工在職風險管理研究

梁學榮

隨著《勞動合同法》等相關法律法規的不斷頒布和實施，高校后勤勞資關系日益緊張，呈現出后勤員工維權意識逐漸提高、勞動爭議持續不斷、員工證據搜集與反搜集意識增強、問題員工的管理成為難點、勞動爭議中用人單位敗訴率居高不下的趨勢和特點。這就要求高校后勤部門要立足實際用工情況，依據不斷完善的勞動法律法規，規范后勤勞動用工管理，尤其是要抓好員工在職管理工作，高度重視員工在職管理過程中可能存在的風險，切實維護好高校后勤部門與員工雙方的合法利益。

一、高校后勤員工在職管理存在的用工風險

（一）勞動規章制度不健全，日常用工管理無章可循

《勞動合同法》明確規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。但是，我國部分高校后勤部門在勞動規章制度建設上明顯滯后，導致用工存在較大的風險。首先，勞動規章制度缺失。由于高校的特殊性，高校后勤部門在事業編制人員管理上往往采用高校事業編制人員的管理規章制度，而編外人員的招聘錄用、獎懲激勵、離職、檔案管理等缺乏一套完善的管理規章制度來管理和約束。其次，勞動規章制度內容違法。為了降低用工成本，規避用工風險，高校后勤制定的部分勞動用工規章制度和管理文件往往與《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規的相關規定相違背，侵害了勞動者的合法權益。再次，勞動規章制度制定的程序不全。只有經過法律規定的相應的民主程序的用工單位規章制度才具有一定的法律效力。最后，勞動規章制度未公示。盡管高校后勤部門制定的勞動規章制度內容上不違背相關法律的規定，但是往往在公示環節出現疏忽和遺漏，從而造成勞動規章制度合法性的不完整性。

（二）多元化用工方式并存，同工不同酬現象普遍存在

目前，多數高校后勤部門實行了多元化的用工制度，員工主要分為事業編制和非事業編制，非事業編制員工主要包括勞動合同員工、人事代理聘用員工、勞務派遣員工、勞務協議員工以及非全日制員工等。高校后勤多元化的用工方式一方面有利于節約人力成本，另一方面也造成了兩套甚至多套薪酬福利制度體系并存的局面，不同薪酬福利制度體系內的員工享受不同的薪資和福利待遇，這就容易造成“同工不同酬”。盡管絕大多數高校后勤部門都能保證編外員工薪酬水平達到當地的最低工資標準，但是這與在編職工薪酬待遇的持續增加相比，往往不到其1/3，甚至更低，這就極大地打擊了編外員工的工作積極性和主動性。同工不同酬挑戰了社會公平，增加了勞動糾紛產生的幾率，成為制約高校后勤隊伍穩定的最大的問題。

（三）加班和帶薪年休假執行不規范，勞動者合法權益得不到保障

為了保障勞動者的合法權益，《勞動法》對勞動者的工作時間和休息休假作了明確詳細的規定，但在實際操作中，許多高校后勤部門由于受到經費及人手不足等因素的限制，在員工工作時間安排、加班費支付以及帶薪年休假制度執行方面存在瑕疵。首先，由于人員和經費的限制，高校后勤公寓管理員、物業保安等崗位員工的月平均工作時間往往超過國家的規定，而且在非全日制崗位上也沒有執行每天不超過四小時，每周不超過二十四小時的規定，勞動者的合法權益沒有得到保障。其次，后勤部門往往未經與工會和勞動者協商，強行安排員工超時加班，且超過法律規定的每日或每月超時加班小時上線；安排員工加班，未按照法律規定足額支付延遲工工作時間、休息日和法定休假日相應的加班工資。最后，盡管高校有寒暑假，但是并不是所有崗位員工能夠享受到，高校后勤部門也未能按照國家法律規定實行帶薪年休假制度，且未發放相應補貼。這些做法極容易引起勞動糾紛，容易給高校后勤部門，甚至高校帶來極大的負面影響。

（四）社會保險未全員繳納，易帶來經濟賠償風險

《中華人民共和國勞動法》第72條規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。《社會保險法》等相關法律法規也做了明確規定，由此可見，社會保險繳納具有國家強制性。但是，高校后勤部門在實際用工過程中，由于相關因素的制約，并未能給全體員工繳納社會保險。這一方面是由于部分高校后勤部門管理者法律意識淡漠，風險防范意識不強，片面追求低人工成本運作，忽視了社保帶來的潛在勞動用工風險。另一方面也是由于員工參保意識不強，不清楚社會保險繳納的意義和作用，片面追求實發工資的多少，從而以各種理由和借口要求單位不繳納社會保險。這就給高校后勤用工帶來了不可預期的風險，包括訴訟糾紛和經濟賠償等，甚至有可能影響學校的聲譽。

（五）勞動合同管理不規范，勞動糾紛和訴訟頻發

勞動合同管理在高校后勤編外勞動用工管理過程中的重要性不言而喻，它貫穿員工自入職到離職的全過程，但是往往得不到重視，管理者經常出現失誤。高校后勤人力資源部門在員工勞動合同管理過程中容易出現勞動合同內容條款過于寬泛、未及時與勞動者簽訂（續簽）勞動合同、勞動合同中違法約定試用期、違法解除（終止）勞動合同和未完整保留法律證據等問題。這些問題的存在顯示了高校后勤部門在員工勞動合同管理上的不規范、隨意性強和不注重細節管理，這就容易導致高校后勤部門在勞動爭議仲裁和訴訟中需要承擔敗訴等不利后果。

二、高校后勤員工在職管理用工風險防范對策

（一）完善勞動用工規章制度，推進勞動用工規范化管理

以構建制度化用工為導向，依法規范用工，有效解決高校后勤用工歧視問題，是預防勞動糾紛必要的有力工具，也是新的形勢下對高校后勤勞動用工管理提出的新要求。《勞動合同法》第39條規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。因此，高校后勤部門要盡快制定出一套內容合法、程序合規的勞動用工規章制度，包括員工招聘、錄用、培訓、薪酬、績效考核、獎懲、離職管理等等，逐步加強勞動用工規范化管理。在這一“立法”過程中，有必要使各類人員的利益在立法中得到體現，明確雙方權利和義務，通過法制化，努力營造公平合理的管理架構體系，創造良好的工作氛圍，確保編外員工隊伍的穩定，以達到最大程度發揮減少和規避勞動爭議和糾紛的作用。

（二）積極推進多元化用工，逐步落實同工同酬

目前，高校后勤部門在用工方式并不單一，事業編制和非事業編制員工并存，員工身份的不同造成了薪酬福利待遇上的差異。這就要求高校后勤需要以構建和諧勞動關系為目標，落實《勞動合同法》“同工同酬”原則，逐步實現編外人員體面勞動的基本要求，積極推進人事、薪酬制度改革，打破身份編制界限，堅持能上能下和競爭上崗，加大績效工資部分，多勞多得，不勞不得。改變長期以來薪酬分配制度不夠合理造成的編外員工薪資待遇低，編制內外兩極分化嚴重的現象，切實保障廣大后勤員工的合法權益。

（三）落實加班及帶薪年休假制度，保障員工合法權益

高校后勤一線部門超時加班現象普遍存在，這是由高校后勤崗位性質決定的。在實際操作中，不少高校后勤部門利用寒暑假來調休，抵消員工平時加班，不足部分給予相應的加班費。同時，高校后勤部門也要逐步完善加班審批制度，合理合法安排加班時間和確定加班工資計算基數，要在員工工資表、考勤表里明確加班項，并要求員工本人簽字確認，以免因證據不足帶來勞動糾紛。帶薪年休假是勞動者特有的一項權利。因此，高校后勤部門要嚴格貫徹執行《職工帶薪年休假條例》，對于依法享受寒暑假的員工可以不安排休年休假，對于無法享受寒暑假的員工要安排休足額天數的年休假或支付足額的工資報酬。同時，高校后勤部門要根據后勤崗位特點制定詳細的年休假計劃，完善員工日常考勤管理，做好日常年休假統計工作，并加強對一線部門年休假的指導和監督工作。

（四）及時繳納社會保險和商業保險，轉移和規避勞動用工風險

盡管《勞動法》、《勞動合同法》都對用人單位和勞動者社會保險繳納做出了明確的要求，但是，因社會保險繳納而引起的勞動爭議案件仍然呈現出日益增長的趨勢。在后勤新員工招聘過程中，部分后勤員工自愿放棄繳納社會保險，甚至還向單位書面聲明放棄單位為其繳納社會保險，后勤部門為了降低用工成本也與員工達成了協議。這種嚴重違反勞動用工法律法規的行為，不僅損害了勞動者長遠利益，而且加重了用人單位違法用工成本。因此，高校后勤部門要積極宣傳社會保險繳納的政策和法律法規，依法、及時、足額為員工繳納社會保險，逐步減少和杜絕不繳納社會保險現象的存在。同時，高校后勤部門可以與保險公司合作，為全體后勤員工購買雇主責任險或團體人身意外傷害保險，尤其是施工員、維修員等高風險后勤崗位，以彌補工傷保險的不足，進而轉移勞動用工風險。

（五）加強員工勞動合同管理，依法規范用工行為

勞動合同管理貫徹員工在本單位工作的始終，它在整個人力資源管理過程中有著舉足輕重的地位。因此，高校后勤部門要充分重視員工勞動合同管理工作，依據國家法律法規及時辦理勞動合同相關事宜，防范法律風險。一是依據《勞動合同法》規定自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同并交納社會保險，合理規避用工風險；二是依法并合理確定新員工試用期及勞動合同的期限，減少不必要的負擔；三是妥善保管好員工合同檔案，提高證據保存意識；四是勞動合同中明確保密義務和禁業限制，維護本單位的合法權益；五是依法解除或終止勞動合同，規避勞動糾紛風險；六是做好員工離職合同檔案的交接工作，確保檔案資料交接有序。

課題項目：中國教育后勤協會安全管理專業委員會2015年度后勤安全管理研究課題《高校后勤勞動用工安全管理研究》（編號：2015ZHXAZH14）成果之一。

[作者：南京工業大學后勤服務集團人力資源部副主任（主持工作），二級企業人力資源管理師（技師）]

（來源：《高校后勤研究》2016年第6期）